全国大学高専教職員組合中央執行委員会【見解】

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2014/09/04	全国大学高専教職員組合中央執行委員会【見解】	\| by 管理者

不当な「国家公務員給与制度総合見直し」への追随に反対し、
教職員の賃金水準の改善を求める　～2014年人事院勧告に関わって～　　全文DL

2014年9月4日
全大教中央執行委員会

　人事院は、8月7日、政府と国会に対して国家公務員給与改定の勧告をしました。
　法人化によって非国家公務員となった国公立大学法人等の教職員の労働条件・賃金は、労使自治による決定が原則です。その基本的な立場を踏まえつつも、人事院勧告が国公立大学法人・大学共同利用研究機関法人・高専機構（以下、「国公立大学法人等」という。）の賃金改定に大きな影響を与えることから、全大教の見解を示します。
　なお、今回の人事院勧告は性質を大きく異にする二つの内容の勧告（①今年４月時点での官民給与比較に基づいた給与改定の勧告、②政府からの要請等を受けた「給与制度の総合的見直し」を2015年度以降段階的に実施するための制度改定の勧告）からなっています。以下では、これら二つの勧告内容に区分して見解を明らかにします。

1.官民給与比較に基づく2014年給与改定勧告に関わって：国公立大学法人等において本給・期末勤勉手当の引上げ等の賃金改善を求めます
　人事院は、2014年4月の民間企業の月例給調査及び特別給の支給実績調査における官民較差にもとづき、国家公務員の俸給表を平均0.3％改定し若年層に重点措置すること、ボーナスを年間3.95月分から4.10月分に勤勉手当分で引上げること、通勤手当の一部引き上げ等、給与改善を内容とする勧告を行いました。給与引き上げ勧告は2007年（月例給平均0.35%、ボーナス0.05ヶ月の増額改定）以来7年ぶりのものです。（なお、年収ベースでの増額改定は、2007年以前では1998年（月例給平均0.76%、ボーナス据え置き）でした。）
　給与引き上げの勧告は、消費税の引き上げ、消費者物価指数の上昇（前年4月比較で3.4％）などからみて当然のものです。しかし、引き上げ幅は消費税等の負担増、物価上昇の実態に遠く及ばないものであり、まして2012～13年度の違憲な「国家公務員の給与臨時特例」による減額措置（平均7.8％）やこれに追随した国公立大学法人等における措置によってもたらされた家計への打撃を緩和するにも程遠いものです。
　全大教は、国公立大学法人等の教職員の生活を守り労働条件を改善する立場から、今回の勧告が示している国家公務員での給与引き上げは全く不十分な措置であることを指摘するとともに、各国公立大学法人に対して、人事院勧告の水準を下限とし、これを上回る賃金改善措置を要求します。
　また、近年の気象データを反映したとして寒冷地手当の支給区分の改定が勧告されています。これについては、寒冷地手当の実費弁償的な性格を踏まえ、寒冷地に勤務する国公立大学法人、その付属施設等の教職員の燃料費等の支出実態を踏まえたきめ細かな対応を要求します。

2.人事院2015年度以降の「国家公務員の給与制度の総合的見直し」勧告に関わって「給与制度の総合的見直し」による平均2％賃下げは、地域間賃金格差を拡大するものであり、国公立大学法人等が準拠する必要性・合理性はありません
　人事院は、前項の官民較差にもとづく給与勧告とは別に、国家公務員の「給与制度の総合的見直し」の2015年度実施を勧告しました。その主な内容は次のとおりです。

「地域間の給与配分の見直し」として、俸給表水準を厚労省「賃金構造基本統計調査」により民間賃金の低い12県の水準に合わせ、30歳前後から50歳代前半にかけて約2％引き下げ

「世代間の給与配分の見直し」として、初任給付近は引き下げを行わず、50歳台後半層は最大4％程度引き下げ

引き下げ分を原資として地域手当の支給地域・支給割合の改定、広域異動手当、本府省勤務手当の引き上げを行い、大都市圏の官署勤務者、本省勤務者、全国転勤をする職員などに配分

俸給表の引き下げ改定について最大3年間の現給保障措置を行う。その原資は、地域手当が引き上げとなる地域の引き上げ改定を段階的に行うことや、2015年1月の昇給を一律1号俸抑制することで確保

　今回の「給与制度の総合的見直し」勧告は、地方公務員等への波及により地域経済へ悪影響を与え、地域間の賃金格差を拡大させることや高齢者層の大幅賃下げなど大きな問題があります。労働基本権が抑えられている国家公務員の労働条件を適正に保障するという人事院勧告の役割が果たされているとは到底言えないものであり、今後、政府、国会がこれを認めないよう、官民の労組は連帯して取り組む必要があります。

　国公立大学法人等がこの「給与制度の総合的見直し」勧告に準拠して賃金を引き下げるとした場合、全大教は、賃金という最も基本的な労働条件を経営上の高度の必要性も改定内容自体の合理性・相当性もなしに一方的に不利益に変更するものとして、賃下げに断固反対するものです。
　労働契約法では、労働者及び使用者の合意により労働条件を変更できること（第8条）、使用者が労働者と合意することなく労働条件を不利益に変更することはできないことを規定し、その例外として、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などから変更が合理的なものであることが定められています（第9条、10条）。

(1) 国立大学法人等への運営費交付金は、人事院勧告の内容によって増減される制度ではありません。したがって、法人財務上から賃下げを行なう必要性はありません。また、国公立大学法人等には直ちに職員の賃下げを迫られるほどの経営危機は存在していないことが、全大教の給与臨時減額に反対する未払い賃金請求訴訟の取り組みを通じても明らかになってきています。

(2) 国公立大学法人等の賃金を、民間賃金の全国的な水準ではなく、特に低い12の賃金水準に合わせるために引き下げるとする今回の「総合見直し」勧告に追随して引き下げることは、独立行政法人通則法第63条の「社会一般の情勢に適合」することにはならず、賃下げには合理性がありません。
　国公立大学法人等の教職員の賃金水準を決定するため「社会一般の情勢」として最も重要視すべきものは、同じ業種・職種との比較です。たとえば、人事院は民間給与実態調査の一環として私立大学の教員賃金調査（勧告の参考資料2民間給与関係p22）を行なっていますが、その結果は官民較差の算定にも、また今回の「総合見直し」勧告にも反映されているとはいえません。国公立大学法人等が教員賃金を決定する上では、こうしたデータを総合的に考慮することが必要です。
　また、国立大学法人等の事務職員・技術職員は、対国家公務員ラスパイレス指数が91（平成24年、全国平均）と、給与水準が国家公務員と比較しても非常に低い状況です。今回人事院勧告で比較対象としている、民間賃金の低い12県より賃金水準が低いのですから、賃金水準の引き上げこそが必要です。
　なお、さきの通常国会で独立行政法人通則法改正が成立し、2015年4月から施行されます。この改正法では、独立行政法人、国立大学法人の職員の給与支給基準についての規定が改正前の通則法第63条の「当該独立行政法人の業務の実績を考慮し、かつ、社会一般の情勢に適合」から「国家公務員の給与等、民間企業の従業員の給与等、当該中期目標管理法人の業務の実績並びに職員の職務の特性及び雇用形態その他の事情を考慮」（改正法第50条の10）とされました。しかし、この改正によっても、国立大学法人等の教職員の給与が国家公務員の給与に追随しなければならなくなったわけではありません。改正法においても、国家公務員の給与は参照すべきものの一つにすぎません。

(3) 国公立大学法人等はそれぞれが独立した法人であり、一般職非現業国家公務員について、一定の給与原資の範囲内で地域間・世代間の「給与配分の見直し」を行なうとする今回勧告の「給与制度の総合的見直し」の論理は適用できません。「総合的見直し」勧告に機械的に追随した場合、多くの国公立大学法人等のケースでは、「給与配分の見直し」ではなく単に法人における賃金水準の引き下げと人件費総額の削減のみが行われるものになります。
　今回の人事院「給与制度の総合的見直し」勧告が対象としている一般職非現業国家公務員の場合、「給与制度の総合的見直しは、俸給表の水準を2％引き下げ、その引き下げ分を原資として地域手当の支給割合の引上げ等の見直しを行う」（人事院「職員の給与等に関する報告」p31）とあるとおり、この勧告の実施に伴ってその人件費が総額で削減されるものではありません。しかし、国公立大学法人等がこれに機械的に追随して俸給の引き下げ、地域手当の支給地域及び支給割合の改定などの改定を実施した場合各法人の人件費総額を維持した上での「配分の見直し」とはならず、多くの法人では、人件費総額の一方的な削減となります。
　一般職非現業国家公務員の場合、職員の24.5％が東京都特別区の官署に在職しています。地方都市に所在することが多い国公立大学法人等は、こうした国家公務員の状況とは大きな違いがあり、今回の勧告に準拠することは全く不適切です。

(4) 今回の「総合的見直し」勧告に追随した平均2％の俸給引き下げを行った場合、3年間の現給保障はありますが、30歳代以上の広範な年齢層の教職員において昇給の停滞など、待遇の悪化がもたらされ、国公立大学法人等における人材確保はますます困難になります。特に地方に所在する国公立大学法人等では、教育研究、大学運営に必要な人材の安定的な確保が困難な状況が進行しており、賃下げはこうした事態をさらに悪化させるものになります。
　以上のように、今回の人事院勧告のうち「給与制度の総合的見直し」の内容は国公立大学法人等の労働実態に照らして必要性、合理性は全くなく、仮にこれに各法人が追随した場合、国公立大学法人等の使命である教育研究に悪影響を及ぼすものです。

3.労使自治の原則のもと、労使交渉・協議により教職員賃金水準の改善を求めます
　国立大学法人化以降の人事院勧告においては、その勧告内容で実質的に影響を受ける国公立大学法人等の賃金について、その実情を反映するような考慮は一切はかられていません。たとえば、人事院は今回の「給与制度総合見直し」勧告において、医療職（一）表は医師の処遇確保のため引き下げないとしていますが、大学・高専相当の教育機関の教員を対象とする教育職（一）（二）俸給表については、行政職俸給表（一）の相当する級・号俸での改定率を機械的に適用しているにすぎません。これは、一般職国家公務員における教育職（一）（二）の在職実態が各府省設置の大学校などごく限られたものとなっており、人事院勧告において実質的に考慮が払われる対象になっていない実態を反映したものです。
　また文科省は「世界大学ランキングトップ100に10校ランキング」入りを目指すとして昨年末に打ち出した「国立大学改革プラン」で、「人事・給与システムの弾力化」と称して成果主義賃金制度である年俸制を推進するとしていますが、国立大学の教員賃金水準自体の低さは黙殺しています。
　国立大学法人化から10年を経た今、国公立大学法人等教職員に相応しい賃金水準と制度は、国公立大学法人等の労使自身がしっかり議論し、合意に基づいて設計する以外にありません。国公立大学法人等の使用者側による国家公務員給与や「国の要請」への機械的な追随は、教職員の勤労意欲を低下させるばかりでなく、いたずらに労使紛争を惹き起こすものです。
　現在、2012年度からの2年間の臨時特例減額を強行実施したことによって、10国立大学・高専の組合が未払い賃金請求訴訟をおこない、提訴しない組合でも労使紛争は継続しています。使用者側はこうした労働者側の訴えを真摯に受け止め、今回の「給与制度の総合的見直し」課題については、労使自治の原則のもとでその対処、今後の賃金水準の改善について真摯に交渉を行なっていくことこそが必要です。

以　上

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