また、これまでの大学への運営費交付金の継続的削減に加え、コロナ禍を受けて、大学教員の「働き方」が大幅に変更を強いられ、教育・研究活動を維持することが一層厳しい状態になっています。

　そこから、教員部では、大学改革・労働法制改変に伴う賃金・労働条件の変更のみならず、定年延長に伴う新規人事抑の制などの問題について、それらの実態を明らかにするための活動を行います。

①【教員の賃金・労働条件の改善に向けて】

　大学改革による多様な雇用形態（特に、任期制・年俸制の導入等）や「働き方改革」に伴う賃金・労働条件の変更についての実態把握を行い、若手・中堅層の多くの部分を占める不安定雇用の実態と声を集約する取り組みを進めます。

②【非常勤講師の賃金・労働条件の改善に向けて】

　非常勤講師の賃金・労働条件について、特に、コロナ禍を理由に雇い止めを容易にしようとする運用や業務委託契約などの脱法的な取扱いに反対するとともに、賃金のみならず、教育研究施設の利用などの処遇の改善を目指します。

③【人事抑制及び定年延長に関する問題点の把握】

　教員の定年延長については、賃金条件の変更や人事抑制との関係から、今後実施予定の「人事抑制アンケート（仮）」に基づいて、教員独自の視点で論点整理を行い、その問題点を明らかにします。

④【労働契約法10年特例に伴う雇止めについて】

　2023年末に迎える労働契約法10年特例に伴う雇止めの実態を明らかにすると共に、その対応策について検討していきます。

　昇級・昇格改善ならびに採用時の初任給格付け問題に重点をおいて取り組みます。

　昇格改善には上位級の獲得や昇格基準の明確化・改正が必要です。いくつかの大学では技術職員組織の改組や、全学一元化の動きが続いており、加えて文部科学省が推進している先端研究基盤共用促進事業の流れを受け、機器共用を軸とした組織の統廃合や職能に対する称号付与、キャリアパスの見直し等が事業採択校を中心に進められています。技術職員組織の再編は、透明性と当事者である技術職員の理解や合意を尊重して行われるべきであり、こうした動きを継続的に注視していくとともに、全大教と高専機構の団体交渉の成果を各国立大学法人に活かし「技術専門職員3級：34才 在級2年」、「技術専門職員4級：47才 在級11年」を最低基準として引き続き活動していきます。

　さらに、技術職員全員5級退職、6級以上への昇格が実現できるように単組間で情報共有を行います。再雇用についても、フルタイムを希望してもパートタイムしか選択できない機関が依然として存在しており、再雇用の給与に見合った業務内容とは言えない実態も散見されます。全ての機関において妥当な再雇用がなされるよう、合わせて取り組んでいきます。

①Webアンケート方式による全国事務職員アンケートについて、複数年の計画で事務職員の要求・課題全般を明らかにすることを目指し、今年度はまず1テーマについてのアンケートを具体化し実施します。

②単組の事務職員の組合員の交流、事務職員・事務職場に関する取り組みの交流の充実を目指し、前年度に試みた事務職員オンライン交流会のほか、事務職員の業務知識を生かした学習会などを計画し実施します。また、引き続き事務職員の組合員の「事務職員交流ルーム」登録の促進、事務職員部からの情報発信などを通じて、単組の事務職員部会、事務職員組合員相互の日常的な経験交流、意見交換をはかります。

③2022年度中に具体化が進むと見込まれる各法人での事務・技術職員等の定年延長対応について、全大教が実施する各法人の検討状況や現状の再雇用実態の調査集約、それを踏まえた取り組み立案等に協力し、事務職員の働くモチベーション低下につながらないよう取り組みを進めます。

④引き続き、重点的な取り組み課題として、次の点について調査研究しながら、可能なものから具体的な取り組みの中央執行委員会への意見具申、単組討議資料作成などに取り組んでいきます。

▪ サービス残業、パワハラ、マタハラ・介護離職の撲滅を目指し、36協定による過半数代表者の役割など、労働法令の積極面を活用した取り組みを進めます。時短、ワークライフバランス改善、働きがいある職場の実現という事務職員の要求と、教育・研究・医療の現場により近い、行き届いた事務体制の実現の両面から、事務職員の人員配置改善を求める取り組みを企画し、進めます。

▪ 大学・高等教育の特性をふまえた事務組織のあり方と事務職員の地位の確立に向け、現状分析を踏まえた政策提言の取り組みを進めます。地位確立の大きな阻害要因となっている文科省からの異動官職制度（現役出向制度）について、問題点を明らかにしながら、文科省、国大協、各大学などに改善を求める取り組みを進めます。

▪ 事務職員の賃金水準を当該地域の国家公務員給与と同等以上の水準（「地域・年齢勘案ラスパイレス指数」で 100）とすることを求め、特に 4 級の昇格基準・昇格年齢の抜本的改善、職と級の対応関係の見直し、5 級以上の上位ポストへの昇任機会の拡大等の取り組みを進めます。

　2022年度は以下の活動を行う方針です。

１）これまでの女性部の活動を総括する。

２）コロナ禍の就労や研究活動への影響について、アンケート等を通じて議論を深める。

３）大学の 雇用におけるジェンダー平等の視点から見落とされたところがないかどうか議論する場を持つ。

４）部員獲得のための働きかけを継続する。また教職員の多忙化に対応できる女性部の活動のあり方を検討する。

　船を運航している海事職員にとって、その船自体が職場であり、代船建造こそが職域確保ということになります。生物・生産系や海洋系の大学・練習船は代船建造に漕ぎつけました。現在は海事系高専・練習船に話が移っています。

　3年前に高専機構が主導して、「海事系高専3校に拠点化、拠点校に練習船建造」をという構想があがりました。しかし、海洋基本法や海洋基本計画に沿った「日本人船員確保・育成」の理念に反した「拠点化して削減」では、「日本人船員を確保する」とした国策にそぐわない、と反対され、高専機構側はこの構想を一旦断念しました。その後、高専機構は「各校1隻を建造」という案で文科省にあげ、つい2020年度に行った全大教との会見で文科省担当者は、商船高専での代船建造に向けて予算が付いたこと、まずは大島商船高専の大島丸から措置されることを明言しました。そして実際に予算の付与があったことが現場からの報告で確認されました。長年の組合活動がもたらした大きな成果と言えるでしょう。

　しかし、海事系大学が中型船、小型船を減船（つまり、乗り組み員のポスト削減）して代船建造を果たしてきた流れからして、「何も血を流さない、各校1隻案」がこのまま通るかまだわかりません。会見で文科省担当者は、「共通仕様を検討していただく」としており、何らかの合理化は十分に予想されます。途中で方針が変わったり、「船は作るが船員の人員に手を付ける」といったことにならないよう、警戒していく必要があります。

　今回のコロナ禍は、「練習船の中でどのように感染症拡大防止を図るのか」という非常に難しい問題を突きつけました。代船建造に当たってはこのことが考慮されるという話ですが、今後建造が進む中でどのように反映されるのか、注視しなければなりません。

　このたびの代船建造が決まる過程で、練習船には災害時の救援機能を果たす存在としての位置づけも与えられました。それだけ海事職がやる仕事が増えたと言うことでもあります。この点についてどのような手当がされるのか、どのような仕事が生ずるのか、まだ不透明です。場合によっては一般の人々を船に収容することもあり得、感染対策も相まって現場の海事職は難しい判断を迫られるでしょう。

　公立大単組相互の交流を深めること、特に、この秋にも全大教の集会がおこなわれる場合の参加のしかたも見据えながら、公立大組合の交流の場を設けることが決定されました。

　また、引き続き、インターネット上の全大教掲示板を通じて交流、情報共有を続けます。

　公立大学の教職員組合から成る公大連（全国公立大学教職員組合連合会）と、全大教・私大教蓮・公大連の連携のもとで大学自治問題等について進められている共同の活動に協力していくことなどを通じて、広く全大教内外の公立大学教職員組合の運動と連帯していきます。

　全大教高専協議会では、様々な事案を取り上げて機構本部との交渉を進めており、要求書や対案の提出、交渉による待遇改善・労働条件の改善を図るとともに、全大教の運動方針を基本として高専の発展と自治の確立をめざし取り組んできました。
　具体的な重点取り組み事項は、以下の通りです。

①ウィズコロナ、ポストコロナにおける教職員の就業に関する要求

②同一労働同一賃金、不合理な待遇差の解消に向けた取り組み

③定年延長に関する取り組み

④全国的な組織拡大・強化運動の検討

次に、継続的な取り組み事項としては、

①高専に対する運営費交付金の効率化係数撤廃を要求

②賃金をあげ、ラスパイレス指数の格差を改善すること

③超過勤務手当の支払われ方が高専一律となるよう高専機構に求めること

④高齢者雇用安定法に基づいて、希望のある教職員はすべて再雇用し、定年年齢を65歳に引き上げる要求を行うこと

⑤人件費削減策としての「定年退職教員の1年間不補充」や、「教員の人員枠整理」の早期撤廃を要求すること

⑥待遇改善（業務に必要な公用車を手配、昼休みの1時間確保）

⑦有期契約労働者の正職員化

　調査結果については、単組代表者会議等で交流するなど、単組の取り組みに活用できるようにします。