そこから、教員部では、2020年度から引き続き、①大学改革・労働法制改変に伴う賃金・労働条件の問題のみならず、②教育・研究活動の問題や教員の働き方の問題について、それら実態を明らかにし、その改善のための提案を中執に対して行っていきます。

①大学改革・労働法制改変に伴う賃金・労働条件の問題

【教員の賃金・労働条件の改善】大学改革による多様な雇用形態（特に、任期制・年俸制の導入等）や「働き方改革」に伴う賃金・労働条件の変更、これまでにない雇用形態の創出についての実態把握を行い、若手・中堅層の多くの部分を占める不安定雇用の実態と声を集約する取り組みを進めます。

【非常勤講師の賃金・労働条件の改善】非常勤講師の賃金・労働条件について、特に、コロナ禍を理由に雇い止めを容易にしようとする運用や業務委託契約などの脱法的な取扱いに反対するとともに、賃金のみならず、教育研究施設の利用などの処遇の改善を目指します。

②教育・研究活動の問題や教員の働き方の問題

【自由な研究時間の確保】2019年度に行った教員アンケート結果に基づき、教員の賃金・労働条件や教育・研究条件（特に、勤務時間における自由な研究時間の割合）について実態を把握し、社会へのアピールに活用することを目指します。

【教育・労働環境の問題】全大教が行った「新型コロナウイルス感染症への対応下での労働実態・教育研究状況アンケート」の結果に基づき、教員の視点からの論点整理を行い、そこから明らかになった教育の問題や教員の働き方の問題等について、引き続き、それらの改善策を提案します。

【教員人事の問題】教員の定年延長について、教員独自の視点からの論点整理を行い、引き続き、問題点を明らかにします。また、今後実施予定の「人事抑制アンケート（仮）」の結果に基づき、その実態を把握し、問題点を明らかにします。

技術職員の組織化・再編は透明性と合意を尊重して行い、上位ポストの獲得や昇格基準の明確化を求め昇格改善を図ります。
　また、全大教と高専機構の団体交渉の成果を各国立大学等に活かし「技術専門職員3級：34才 在級2年」、「技術専門職員4級：47才 在級11年」を最低基準として活動していきます。

　加えて技術職員全員5級以上での退職、6級以上への昇格が実現できるように単組間で情報共有を行うとともに、年々深刻化している技術職員の人減らし（不補充）の問題にも取り組みます。

　また国家公務員の定年延長に伴い、各法人でも定年延長の検討が進むと想定されるので、技術職員として、また技術職員組織として独自の定年延長に対する課題や問題点を抽出し、解決策を検討する取り組みを行います。

①単組の事務職員にかかわる運動づくりの支援を主眼として Web アンケート方式による全大教事務職員アンケートを位置づけ、単組ごとの回答状況、全国的な状況を集計・分析し、事務職員のあり方、働き方の現状と今後の分析及び要求活動に役立てていきます。

②サービス残業ゼロ、マタハラ・介護離職ゼロ、パワハラゼロの事務職場を目指し、働き方改革関連法の積極面や 36 協定の機能を活用した時短の取り組みを進めます。時短、ワークライフバランス改善、働きがいある職場の実現という事務職員の要求と、教育・研究・医療の現場により近い、行き届いた事務体制の実現の両面から、事務職員の人員配置改善を求める取り組みを企画し、進めます。

③大学・高等教育の特性をふまえた事務組織のあり方と事務職員の地位の確立に向け、現状分析を踏まえた政策提言の取り組みを進めます。地位確立の大きな阻害要因となっている文科省からの異動官職制度（現役出向制度）について、問題点を明らかにしながら、文科省、国大協、各大学などに改善を求める取り組みを進めます。

④事務職員の賃金水準を当該地域の国家公務員給与と同等以上の水準（「地域・年齢勘案ラスパイレス指数」で 100）とすることを求め、特に 4 級の昇格基準・昇格年齢の抜本的改善、職と級の対応関係の見直し、5 級以上の上位ポストへの昇任機会の拡大等の取り組みを進めます。

⑤公務員定年延長にあわせた定年延長が財政的保障を伴った形で実施されるよう求めるとともに、若手・中堅職員の昇任・昇格難によるモチベーション低下、文科省からの現役出向職員の受け入れ増など、事務職場において危惧される弊害の抑制に向けた取り組みを強めます。

⑥2021年秋に実施される全大教教研集会の事務職員分科会への報告・参加のよびかけ、単組の事務職員組合員の「事務職員交流ルーム」への登録の促進、事務職員部からの情報発信などを通じて、単組の事務職員部会、事務職員組合員相互の日常的な経験交流、意見交換をはかります。

②国大協アクションプランなど、近年の女性研究者支援・女性大学職員登用をめぐる議論や取り組みを検討し、女性部として何らかの意見表明ができないかを検討します。

③コロナ禍による家庭責任負担の増加と、それによる出勤困難等、研究活動や労働への影響が女性に偏重している可能性にかんがみ、女性部として何らかの意見表明や取り組みができないか、検討をおこないます。

④引き続き、部員獲得のための働きかけを継続する。また教職員の多忙化に対応した、より負担の少ない持続可能な女性部の活動のあり方を検討します。

生物・生産系や海洋系の大学・練習船は代船建造に漕ぎつけました。現在は海事系高専・練習船に話が移っています。

　3年前に高専機構が主導して、「海事系高専3校に拠点化、拠点校に練習船建造」をという構想があがりました。しかし、海洋基本法や海洋基本計画に沿った「日本人船員確保・育成」の理念に反した「拠点化して削減」では、「日本人船員を確保する」とした国策にそぐわない、と反対され、高専機構側はこの構想を一旦断念しました。その後、高専機構は「各校1隻を建造」という案で文科省にあげ、つい2020年度に行った全大教との会見で文科省担当者は、商船高専での代船建造に向けて予算が付いたこと、まずは大島商船高専の大島丸から措置されることを明言しました。そして実際に予算の付与があったことが現場からの報告で確認されました。長年の組合活動がもたらした大きな成果と言えるでしょう。

　しかし、海事系大学が中型船、小型船を減船（つまり、乗り組み員のポスト削減）して代船建造を果たしてきた流れからして、「何も血を流さない、各校1隻案」がこのまま通るかまだわかりません。会見で文科省担当者は、「共通仕様を検討していただく」としており、何らかの合理化は十分に予想されます。途中で方針が変わったり、「船は作るが船員の人員に手を付ける」といったことにならないよう、警戒していく必要があります。

　今回のコロナ禍は、「練習船の中でどのように感染症拡大防止を図るのか」という非常に難しい問題を突きつけました。代船建造に当たってはこのことが考慮されるという話ですが、今後建造が進む中でどのように反映されるのか、注視しなければなりません。

　このたびの代船建造が決まる過程で、練習船には災害時の救援機能を果たす存在としての位置づけも与えられました。それだけ海事職がやる仕事が増えたと言うことでもあります。この点についてどのような手当がされるのかはまだ不透明です。

　今後も代船問題始め海事職員関連の問題について逐一情報を収集し、皆さんに流したいと思います。また、対面での会議の機会は減りましたが、今後はネット会議を招集するなどして運動を維持していきたいと考えています。

　新型コロナウイルス感染拡大に伴う労働環境の変化や感染リスクなどを理由とした看護師などの離職（看護協会調査）や、特定機能病院を対象とした調査（共同通信調査）では、新型コロナウイルス患者以外の手術延期や救急患者受け入れの制限など通常診療との両立が困難となっている実態が浮き彫りになっています。
　賃金・労働条件改善では、病院協議会幹事会及び各単組との連携を図りつつ、各単組における学長・病院長・看護部長との交渉や懇談の強化、文科省や病院長会議等との会見や懇談等を通じて、要求の前進を図ります。コロナ以前より社会問題となっている医師の長時間労働の問題など、医療従事者の労働環境改善等を求める従来要求に加え、コロナによる減収分の補填はもちろん、対応に必要な財政支援、感染リスクや負担増に見合った手当などの措置、医療従事者の安全を最優先とした対応を求めます。

　要求課題の前進を図っていく上で、組織の拡大・強化は欠かせない重要な中心課題と言えます。コロナ禍の中、困難な状況もありますが、創意工夫を図り新歓及び要求活動と結合した日常的な組織拡大に力を尽くします。

　安全で安心な医療・看護の実現と夜勤改善・大幅増員を求めて、引き続き、医療3単産や医療国民集会実行委員会など共同の取り組みに参加します。概ね5年に一度実施してきた「看護職員労働実態調査」について、今回は、医療3単産の統一した取り組みとして実施します（2021年秋実施予定）。文科省大学病院支援室等との会見・懇談の具体化を図ります。

　毎年11月を中心に、「安全・安心な医療、安心して働き続けられる大学病院を」をテーマに開催をしてきた医大懇ですが、昨年はコロナの影響から中止の判断をしました。コロナ禍にあって、これまでの形での開催を予定することが困難な状況が続いています。当面はオンラインの活用を図り交流・懇談の機会を持つようにします。コロナ終息後については、幹事会等で検討・具体化を図ります。

具体的な重点取り組み事項は、以下の通りです。

①ウィズコロナ、ポストコロナにおける教職員の就業に関する要求

②同一労働同一賃金、不合理な待遇差の解消に向けた取り組み

③定年延長に関する取り組み

④全国的な組織拡大・強化運動の検討

次に、継続的な取り組み事項としては、

①高専に対する運営費交付金の効率化係数撤廃を要求

②賃金をあげ、ラスパイレス指数の格差を改善すること

③超過勤務手当の支払われ方が高専一律となるよう高専機構に求めること

④高齢者雇用安定法に基づいて、希望のある教職員はすべて再雇用し、定年年齢を65歳に引き上げる要求を行うこと

⑤人件費削減策としての「定年退職教員の1年間不補充」や、「教員の人員枠整理」の早期撤廃を要求すること

⑥待遇改善（業務に必要な公用車を手配、昼休みの1時間確保）

⑦有期契約労働者の正職員化

　また、令和2年度人事院勧告を踏まえた給与改定（勤勉手当の削減）においては、苦渋の決断ながら改定を認める代償として以下の待遇改善を実現しました。

・在宅勤務制度の整備と在宅勤務手当の新設

・全教職員に特別休暇を1 日付与（令和2年度に限り）

・子の看護休暇の対象年齢を12歳に達した後の3月31 日まで延長

・不妊治療に対し有給の特別休暇を令和3年度中に制度化